«Ավելի ուշ իմացա, որ միայն ինձ են ազատել աշխատանքից»…

Երրորդ կարգի հաշմանդամություն ունեցող Նունե Դավթյանը (անունը փոխված է) շուրջ 12 տարի աշխատել է կազմակերպություններից մեկում՝ որպես տվյալների հավաքագրման մասնագետ, ինչից հետո նա անսպասելիորեն իմացել է, որ ինքն ազատված է աշխատանքից։ Նրա խոսքով՝ հիմնավորումներ չեն տրվել, պարզապես ասել են, որ աշխատատեղեր են կրճատվել։

«Ավելի ուշ իմացա, որ միայն ինձ են ազատել, սակայն դրա իրավունքը չունեին, քանի որ ունեմ հաշմանդամության կարգ, ուստի ինձ աշխատանքից հեռացնելը համարվում էր հաշմանդմների իրավունքների ոտնահարում»,- WomenNet.am-ին ասում է Նունեն։

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝

աշխատողների թվի կամ հաuտիքների կրճատման ժամանակ աշխատանքի հավաuար արտադրողականության և նույն որակավորման դեպքում հաշմանդամություն ունեցող աշխատողները oգտվում են աշխատանքում մնալու առավելությունից:

Նունեի խոսքով՝ երբևիցե չի պատկերացրել, որ այդքան տարի աշխատելու դեպքում իրեն կարող են հեռացնել աշխատանքից։ Նունեն պատմում է` ղեկավարությանը սկզբում խնդրել է՝ իրեն չազատել, հետո զգուշացրել է, որ կբողոքի.

«Իրենք դա հաշվի չառան, երևի չէին մտածում, որ իսկապես կբողոքեմ, բայց, երբ եկավ ազատման հրամանը, բողոքեցի։ Հետո խոսեցի փաստաբանի հետ և սկսվեց իմ իրավունքների պաշտպանության գործընթացը»:

Նունեն ասում է՝ ինքը շատ զարմացած էր, քանի որ աշխատավայրում երբևէ խնդիրներ չի ունեցել և դա առաջին դեպքն էր, երբ խախտվում էր իր իրավունքը, այն էլ՝ այդկերպ։

Իր իրավունքները պաշտպանելու նպատակով Նունե Դավթյանը դիմել է փաստաբան Դավիթ Ասատրյանին: Փաստաբանի խոսքով՝ Նունե Դավթյանի խախտված իրավունքները վերականգնվել են՝ աշխատանքային օրենսգրքի 3.1՝ խտրականության վերաբերյալ հոդվածով և աշխատանքային օրենսդրության մի շարք այլ ակտերով։

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի  3.1 հոդվածի համաձայն՝

աշխատանքային օրենսդրությամբ խտրականությունն արգելվում է:  Խտրականություն է համարվում հաշմանդամության, տարիքի կամ անձնական կամ սոցիալական բնույթի այլ հանգամանքների պատճառով ցանկացած ուղղակի կամ անուղղակի տարբերակում, բացառում կամ սահմանափակում, որի նպատակը կամ արդյունքը հանդիսանում է կոլեկտիվ և (կամ) անհատական աշխատանքային հարաբերությունների ծագման և (կամ) փոփոխման և (կամ) դադարման դեպքերում նվազ բարենպաստ վերաբերմունքի դրսևորումը կամ մյուսների հետ հավասար հիմունքներով աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված ցանկացած իրավունքի ճանաչման և (կամ) իրականացման արգելքը կամ ժխտումը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ այդպիսի տարբերակումը, բացառումը կամ սահմանափակումն օբյեկտիվորեն արդարացված են հետապնդվող իրավաչափ նպատակով, և այդ նպատակին հասնելու համար կիրառվող միջոցները համաչափ են ու անհրաժեշտ:

Ըստ Դավիթ Ասատրյանի՝ Նունեին աշխատանքից ազատել են աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու հիմքով։

Մասնագետը նշում է նաև, որ յուրաքանչյուր տարի Նունեի աշխատանքային պայմանագիրը երկարաձգվել է մեկ տարի ժամկետով և դա խոսում է այն մասին, որ Նունեն իր աշխատանքային պարտականություննրը կատարել է բարեխղճորեն և պատշաճ, եղել է կոմպետենտ և չի խախտել գործատուի ներքին կարգապահական կանոնները։

«Իր աշխատանքային գործունեության ընթացքում Նունեն չի ենթարկվել կարգապահական տույժի և վերջինիս հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու որևէ պատճառ չի եղել և դա հիմք է տվել եզրակացնելու, որ տեղի է ունեցել հաշմանդամության հիմքով խտրականություն: Պատասխանողը համաձայն չէր այդ փաստարկների հետ և նշել է, որ իրականում տեղի են ունեցել համատարած կրճատումներ և կրճատվողներից մեկը եղել է վստահորդս»,- պարզաբանում է փաստաբանը։

Փաստաբանի խոսքով՝ Նունեն նաև իր աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին պատշաճ ծանուցում չի ստացել, այնինչ որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագիրը լուծելու մասին աշխատողը պետք է ծանուցվեր առնվազն 10 օր առաջ։ Այսպիսով, խախտվել է նաև աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 2-րդ մասը։

Այսպիսով, իր վստահորդի շահերը պաշտպանելու համար փաստաբանը հայցադիմում է ներկայացրել դատարան, բողոքներ է ուղարկել ՀՀ կառավարություն, նաև՝ այն մարմնին, որտեղ աշխատում էր Նունեն։ Ապա, հանդիպումների, քննարկումների և բանակցությունների արդյունքում կողմերը եկել են համաձայնության և գործը ավարտվել է հաշտությամբ։

Ինչո՞ւ են աշխատավայրում հաճախ խախտվում հաշմանդամություն ունեցող անձանց իրավունքները

Ըստ փաստաբան Դավիթ Ասատրյանի՝ հաշմանդամություն ունեցողների իրավունքները աշխատավայրում հաճախ խախտվելու պատճառներից մեկն այն է, որ նրանք խոցելի անձինք են, և իրավական որոշակի առումով ավելի թույլ՝ այդ խախատումների իրավական հետևանքների առումով։ Հաշմանդամություն ունեցողների համար աշխատանք գտնելը դժվար է, իսկ եղած աշխատանքի վայրում իրենք շատ խոցելի են, երբ գործատուն հակաիրավական որևէ քայլ կամ միջամտություն է իրականացնում։ Նրա խոսքով՝ նման դեպքերում հաշմանդամություն ունեցող անձինք ավելի հակված են ընդունելու գործատուի քայլը, քան բողոքարկելու, քանի որ նոր աշխատանք գտնելը իրենց համար կարող է խնդրահարույց լինել։

«Հայաստանում աշխատանքային խնդիրները և վեճերը շատ դեպքերում չեն հասնում դատարան»

Փաստաբանը նշում է՝ աշխատանքային խնդիրները և վեճերը հատկապես Հայաստանում շատ դեպքերում չեն հասնում դատարան․

«Շատերը համակերպվում են խախտված իրավունքի հետ, իրենք դա համարում են նորմալ, համարում են, որ գործատուն է որոշում՝ ինչ անել, ում աշխատանքից ազատել, ում աշխատավարձը բարձրացնել և այլն։

Ասատրյանի խոսքով՝ Նունեի գործն էլ չէր կարող հասնել դատարան, եթե չստանար պրո բոնո ծառայություն, որն էլ դատարան դիմելու հնարավորություն ստեղծեց նրա համար:

Պրո բոնոյի միջոցով իրավաբանները հասանելի են դարձնում իրենց ծառայություններն այն անձանց համար, ովքեր դատական ներկայացուցչության համար միջոցներ չունեն.

«Եթե չլիներ այդ հնարավորությունը, նա չէր կարող դիմել դատարան և իր իրավունքները դժվար էլ վերականգներ»։

Նունեն այժմ աշխատում է նույն կազմակերպությունում, կատարում է իր նախկին պարտականությունները։ Ասում է՝ վստահ էր, որ գործը կավարտվեր հաջողությամբ։

Ի՞նչ է հաշմանդամության հիմքով խտրականությունը

Հաշմանդամության հիմքով խտրականության սահմանումը տրված է Հայաստանի կողմից վավերացված  Հաշմանդամություն ունեցող անձանց իրավունքների մասին ՄԱԿ-ի կոնվենցիայի 2-րդ հոդվածով, ըստ որի.

«Հաշմանդամության հիմքով խտրականություն» է համարվում  հաշմանդամության պատճառով ցանկացած տարբերակում, բացառում կամ սահմանափակում, որոնց նպատակն է սահմանափակել կամ նվազագույնի հասցնել մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների ճանաչումը, կիրառումը կամ դրանցից օգտվելը քաղաքական, տնտեսական, սոցիալական, մշակութային կամ ցանկացած այլ ոլորտում` մյուսների հետ հավասար հիմունքներով: Այն ընդգրկում է խտրականության բոլոր ձևերը` ներառյալ անհրաժեշտ հնարավորությունների տրամադրման մերժումը:

Մերի Մաթևոսյան

Հ.Գ.   Հաշմանադամություն ունեցող անձանց զբաղվածության հետ կապված օրենսդրական կարագավորումների և  գործող պետական ծրագրերի մասին կարելի կարդալ այստեղ: