Ինչո՞ւ են Հայաստանում կանայք քիչ վաստակում. հետազոտություն

Հայտնի փաստ է, որ աշխատանքի շուկայում կանանց ու տղամարդկանց անհավասարությունը հանգեցնում է վարձատրության գենդերային խզվածքի, և այդ տարբերությունն առկա է աշխարհի բոլոր երկրներում, այդ թվում՝ Հայաստանում: ՀՀ վիճակագրական կոմիտեն (ՀՎԿ) ամեն տարի արձանագրում է կանանց ու տղամարդկանց վարձատրության տարբերությունները իր հրապարակած «Կանանք և տղամարդիկ» վիճակագրական գրքույքում: Սակայն միայն 2020 թվականին առաջին անգամ ամբողջական ուսումնասիրություն էր իրականացվել այդ թեմայով, որի արդյունքները ներկայացվել են ՀՀ վիճակագրական կոմիտեի և ՄԱԿ–Կանայք կառույցի հրապարակած «Հայաստանի աշխատաշուկայում վարձատրության գենդերային խզվածքի և գենդերային անհավասարության վերլուծություն» զեկույցում։

Խնդրի շուրջ մինչ այդ կատարված ուսումնասիրությունները փաստում են, որ վարձատրության համար կարևոր է աշխատանքային փորձը, իսկ կանայք ավելի հաճախ են աշխատանքային գործունեությունն ընդհատում, քան տղամարդիկ՝ կապված հատկապես ծննդաբերության և երեխայի խնամքի հետ։ Նրանք ավելի քիչ ժամեր են աշխատում, փոխարենը կանայք իրենց ժամանակի զգալի բաժինը հատկացնում են չվարձատրվող տնային աշխատանքին ու խնամքին. ընտանիքի հիվանդ, տարեց կամ հաշմանդամություն ունեցող անդամներին, երեխաներին խնամողները հիմնականում կանայք են։ Ըստ էության՝ կանանց դերը որպես մայր, կարող է խանգարել նրանց աշխատել արտաժամյա կամ ընդունել երկարատև գործուղումների առաջարկներ՝ այդպիսով հանգեցնելով այն մասնագիտությունների ընտրությանը, որոնք բավարար ճկունություն են ապահովում ընտանիքի մասին հոգ տանելու համար: Դրանք սովորաբար ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքներ են։ Ղեկավար պաշտոններում կանանց ցածր ներկայացվածությունը նույնպես վարձատրության տարբերության է հանգեցնում:

Այս հանգամանքները հաշվի առնելով՝ ՀՎԿ-ի ներկայացրած նոր զեկույցը նպատակ է ունեցել հասկանալ Հայաստանում վարձատրության գենդերային խզվածքի կառուցվածքը, որպեսզի հնարավոր լինի առաջարկել խնդրի լուծմանը միտված օրենսդրական փոփոխություններ և այլ միջոցառումներ։ Հետազոտության շրջանակում հաշվարկվել է Հայաստանում վարձատրության այսպես կոչված «ճշգրտված գենդերային խզվածքը», որը, ըստ զեկույցի, տղամարդկանց և կանանց ժամային միջին աշխատավարձերի տարբերությունն է՝ հաշվի առնելով նրանց տարբեր ձեռքբերումները, հիմնականում՝ կրթությունը, ինչպես նաև աշխատանքի հետ կապված այլ բնութագրեր։

Զեկույցը հիմնված է ՀՀ վիճակագրական կոմիտեի կողմից իրականացվող Աշխատուժի հետազոտության 2018 թվականի արդյունքների վրա: Այն անցկացվել է աշխատանքային տարիքի (15-64 տարեկան) 18.553 անձանց շրջանում, որոնցից 8388-ը եղել են վարձու աշխատողներ:

Վարձատրության գենդերային խզվածքը մեծանում է

Նշենք, որ մինչ այժմ հաշվարկվող վարձատրության գենդերային խզվածքը գնահատում էր միայն կանանց և տղամարդկանց աշխատավարձերի զուտ տարբերությունը: Դա անվանում են վարձատրության չճշգրտված կամ չմշակված գենդերային խզվածք, քանի որ հաշվի չեն առնվում մարդկանց բնութագրերը, առաջին հերթին՝ կրթությունը։

Նշենք, որ 2015 թ. իրականացված Աշխատուժի հետազոտության տվյալներով հաշվարկված ժամային վարձատրության գենդերային չճշգրտված խզվածքը կազմել էր 20%։ Ինչպես փաստում են 2018 թ. տվյալները, վերջին երեք տարվա ընթացքում այդ խզվածքը մեծացել է:

 Զեկույցի համաձայն՝ 2018 թ. Հայաստանում ժամային վարձատրության գենդերային չճշգրտված խզվածքը գնահատվում է 23.1%: Ամսական աշխատավարձով հաշվված չճշգրտված խզվածքը 40% է, որն արտացոլում է և՛ վարձատրության, և՛ աշխատած ժամերի գենդերային խզվածքները: Խնդիրն այն է, որ տնային չվարձատրվող աշխատանքով ծանրաբեռնված լինելու պատճառով կին աշխատողները Հայաստանում 14.3%-ով ավելի քիչ ժամ են աշխատում, քան տղամարդիկ, ինչով էլ բացատրվում է ամսական աշխատավարձի գենդերային տարբերությունը:

Հայաստանում աշխատող կանայք ունեն կրթական ավելի բարձր մակարդակ, քան աշխատող տղամարդիկ

Ժամային վարձատրության ճշգրտված գենդերային խզվածքը Հայաստանում կազմում է 28.4%, ինչը բարձր է չճշգրտված խզվածքից: Դա նշանակում է, որ Հայաստանում աշխատանք ունեցող կանայք ունեն աշխատաշուկայի հետ կապված ավելի լավ բնութագրեր (օրինակ՝ կրթություն), սակայն ավելի ցածր են վարձատրվում, քան աշխատանք ունեցող տղամարդիկ, և առկա է նաև որոշակի ոլորտային և(կամ) մասնագիտական խտրազատում (սեգրեգացիա):

Զեկույցի հեղինակների կարծիքով՝ հավանական է, որ ճշգրտված գենդերային խզվածքի աճի վրա կրթական մակարդակն ունի ամենաուժեղ ազդեցությունը: Այսինքն՝ Հայաստանում աշխատող կանայք ունեն կրթական ավելի բարձր մակարդակ, քան աշխատող տղամարդիկ:

«Աշխատաշուկայում առկա է կանանց առումով դրական ընտրության ավելի մեծ պոտենցիալ, կամ որ նույնն է՝ աշխատանքի շուկայում ընտրվելու ավելի մեծ հավանականություն, թեև չաշխատող՝ գործազուրկ և տնտեսապես ոչ ակտիվ կանայք նույնպես ունեն բավականին բարձր կրթական մակարդակ: Հետևաբար, Հայաստանում կանանց և տղամարդկանց որակավորումների տարբերությամբ հնարավոր չէ բացատրել վարձատրության գենդերային խզվածքը: Ճիշտ հակառակը՝ խզվածքն ավելի է մեծանում, երբ դրանք հաշվի են առնվում»,- մանրամասնում են զեկույցի հեղինակները։

Հայաստանում աշխատունակ տարիքի՝ 15-64 տարեկան բնակչության զբաղվածության մակարդակը կազմում է 44.8%: Կանանց զբաղվածության մակարդակը 39.3% է կազմում, տղամարդկանցը՝ 50.8%: Զբաղվածության գենդերային խզվածքը ամենամեծն է 35-44 և 55-64 տարիքային խմբերում: Հայաստանում բավականին բարձր է ինքնազբաղվածների մասնաբաժինը, չնայած ինքնազբաղվածության ոլորտում առկա է գենդերային մեծ խզվածք՝ հօգուտ տղամարդկանց: Պատկերը հակառակն է առանց վարձատրության աշխատող ընտանիքի անդամների դեպքում, չնայած վերջիններիս մասնաբաժինը շատ փոքր է: Վարձու աշխատողները կազմում են զբաղվածների մոտ երկու երրորդը, որոնց կազմում գերակշռում են կանայք:

Կանայք փոքր-ինչ ավելի շատ են ներկայացված գյուղատնտեսության մեջ, ինչով էլ բացատրվում է ընտանիքի օգնող կամ չվարձատրվող անդամների թվում կանանց մեծ մասնաբաժինը: Մյուս կողմից՝ ավելի «տղամարդկային» ոլորտներ կարելի է համարել հանքարդյունաբերության, էլեկտրաէներգիայի արտադրության, գազի շինարարության, փոխադրումների և պետական կառավարման ոլորտները: Այդուհանդերձ, ինչպես սովորաբար այլ երկրներում ևս, կրթության, առողջապահության և սոցիալական ապահովության ոլորտներում գերակշռում են կանայք: Այս օրինաչափությունները բացահայտում են կանանց ոլորտային կամ հորիզոնական սեգրեգացիայի առկայությունը:

Կանայք ավելի հազվադեպ են ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնում, ինչը կարող է «ապակե առաստաղի» ազդեցության դրսևորում լինել, թեև բարձր և միջին որակավորման մասնագետների, ինչպես նաև գրասենյակային ծառայողների թվում գերակշռում են կանայք: Որակավորում չպահանջող աշխատանքներում գերակշռում են տղամարդիկ: Ընդհանուր առմամբ, կանայք ավելի հաճախ են զբաղված բարձր որակավորում պահանջող աշխատանքներում, քան տղամարդիկ:

Հայաստանում վարձատրության չճշգրտված գենդերային խզվածքը կազմում է 23.1%: Այն մեծանում է մշակող արդյունաբերության ոլորտում, իսկ մնացած ոլորտների դեպքում միջին դիրք է զբաղեցնում: Գյուղատնտեսությունում խզվածքը կազմում է 15.7%, չնայած հավանական է՝ այստեղ դեր է խաղում կանանց մասնակցությունը՝ որպես առանց վարձատրության աշխատող ընտանիքի անդամ:

Խզվածքներ առկա են զբաղմունքի բոլոր տեսակներում: Դրանք միջինից բարձր են միջին որակավորում ունեցող մասնագետների, սպասարկման և առևտրի ոլորտի աշխատողների, արհեստագործների դեպքում, մինչդեռ ցածր են որակավորված գյուղատնտեսական աշխատողների դեպքում: Մնացած զբաղմունքների դեպքում այն միջին մակարդակի է, և որակավորման մակարդակի և վարձատրության գենդերային խզվածքի միջև արտահայտված օրինաչափություն չկա:

Երկու երեխա ունեցող մայրերի՝ աշխատաշուկային չմասնակցելու մակարդակը 6 անգամ ավելի բարձր է, քան հայրերինը

Զեկույցը մի ուշագրավ դիտարկում է անում՝ կանանց կողմից չվարձատրվող տնային աշխատանքի վրա ծախսված ժամերը տարբեր են՝ կախված աշխատաշուկայում ունեցած իրենց կարգավիճակից: Մինչդեռ նույնը չի կարելի ասել տղամարդկանց դեպքում: Զբաղված կանայք շաբաթական 27.5 ժամ են ծախսում չվարձատրվող տնային աշխատանքների վրա, իսկ աշխատաշուկային չմասնակցող կանայք՝ մեկ երրորդով ավելի (37.5 ժամ): Մյուս կողմից՝ տղամարդիկ ծախսում են շաբաթական մոտ 11 ժամ՝ անկախ աշխատաշուկայում ունեցած իրենց կարգավիճակից։

Անկախ սեռից, տնային գործերում մասնակցության մակարդակը գրեթե նույնական է չամուսնացածների դեպքում: Ամենամեծ տարբերություններն ի հայտ են գալիս երեխաներ ունեցող զույգերի միջև, և խորանում են երեխաների թվի ավելացման հետ: Օրինակ՝ երկու երեխա ունեցող մայրերի՝ աշխատաշուկային չմասնակցելու մակարդակը վեց անգամ ավելի բարձր է, քան երկու երեխա ունեցող հայրերինը։

Ներկայացված գծապատկերը ցույց է տալիս, որ հայաստանյան աշխատաշուկայում ընտանիքի կառուցվածքը գենդերային անհավասարությունների որոշիչ գործոններից է: Հատկապես մայրությունը, ավելի շատ երեխաներ ունենալը կապված են աշխատաշուկային չմասնակցելու առավել բարձր և զբաղվածության ցածր մակարդակի հետ:

«Ապակե առաստաղը» Հայաստանում

Զեկույցի հեղինակները խոսում են նաև Հայաստանում «ապակե առաստաղի» ազդեցության մասին։ Հիմնավորում են՝ ղեկավար պաշտոններում կանանց ավելի քիչ կարելի է հանդիպել, ինչը հնարավոր է՝ «ապակե առաստաղի» ազդեցության դրսևորում է, թեև բարձր և միջին որակավորման մասնագետների, ինչպես նաև գրասենյակային ծառայողների թվում գերակշռում են կանայք:

 Հատկանշական է ամենաբարձր աշխատավարձ ստացողների 1%-ի շրջանում առկա վարձատրության գենդերային խզվածքը, որը գնահատվում է մոտ 19%՝ միջինը (վերջնական ճշգրտված խզվածքին) գերազանցելով մոտ երկու անգամ:

«41,8% խզվածքը ամենաբարձր աշխատավարձ ստացողների 1%-ի շրջանում «ապակե առաստաղի» ակնհայտ դրսևորում է: Սա հստակ հուշում է, որ ընտրողականությունը կարևոր դեր է խաղում կարիերայի սանդուղքի վերևում, քանի որ այն հաշվի առնելիս բացահայտվում է «ապակե առաստաղի» առկայություն՝ կառավարման և ղեկավար պաշտոնների դեպքում, որոնք կապված են բարձր աշխատավարձերի հետ»,- նշում են փորձագետները։

«Ապակե առաստաղը»՝ մասնագիտական առաջխաղացման չճանաչված, չընդունված խոչընդոտ, որը հատկապես ազդում է կանանց և փոքրամասնությունների ներկայացուցիչների վրա»։

 Հայաստանում վարձատրության ճշգրտված գենդերային խզվածքը՝ զտված ընտրողականության սխալի, կողմնակալության գործոնից, գնահատվում է մոտ 10%: Այսինքն՝ երբ հաշվի են առնվում անհատական, աշխատանքային բնութագրերը և ընտրողականության գործոնը, խզվածքը նվազում է: Այսպիսով, սա վարձատրության մնացորդային գենդերային խզվածքն է, որը կարող է վերագրվել աշխատանքի շուկայում խտրականությանը և չդիտարկելի, չբացատրելի գործոնների ազդեցությանը:

Ի՞նչ են առաջարկում զեկույցի հեղինակները

Ուսումնասիրության արդյունքում հանգած եզրակացությունների հիման վրա փորձագետները նկատում են՝ Հայաստանում վարձատրության գենդերային խզվածքի նվազեցման համար կառավարությունը պետք է խրախուսի աշխատաշուկայում կանանց ավելի ակտիվացումը, հատկապես,որ, աշխատաշուկայից դուրս գտնվող կանանց աշխատանքի շուկայի հետ կապված բնութագրերը ամենավատը չեն:

Անհրաժեշտ կլինի կա՛մ խրախուսել նրանց մասնակցությունը (օրինակ՝ իրազեկության բարձրացման արշավների միջոցով), կա՛մ ստեղծել համապատասխան միջավայր (օրինակ՝ երեխաների խնամքի ավելի շատ հաստատություններ):

Առաջարկվում է ներդնել կամ վերաձևակերպել այնպիսի քաղաքականություն, որը կարող է նպաստել վարձատրության գենդերային խզվածքի նվազեցմանը: Օրինակ՝ աշխատաժամանակի ճկուն քաղաքականության խթանումը, ինչպես նաև ընտանեկան հարաբերությունները կարգավորող օրենսդրության բարելավումը։

Խրախուսել կանանց ներգրավումը ղեկավար պաշտոններում: Իրականացման առանձնահատուկ եղանակը կորպորատիվ խորհուրդներում օրենքով կարգավորված գենդերային քվոտաներ սահմանելն է:

Ապահովել աջակցության ինստիտուցիոնալ կարգավորումներ, թիրախավորված քաղաքականության միջոցով պայքարել աշխատաշուկայում գենդերային խտրականության դեմ։ Խտրականության դեմ պայքարի միջոց է նաև ինստիտուցիոնալ մարմինների ստեղծումը կամ հզորացումը (օրինակ՝ խտրականության դեմ պայքարի գործակալություն), որն ավելի կոշտ եղանակ է:

 Առաջարկվում է նաև և՛ տեխնիկական, և՛ ընդհանուր ընկալման առումով խրախուսել վարձատրության գենդերային խզվածքի հաշվարկը՝ ըստ ժամային աշխատավարձի, ինչը չի նշանակում, թե անհրաժեշտ է օրենքներում փոփոխություններ կատարել` ամսական վարձատրության հիման վրա կատարվող հաշվարկը ժամայինով փոխարինելու համար: Ինչպես նշում են զեկույցի հեղինակները, սա ավելի շուտ կապված է վարձատրության գենդերային խզվածքը հաշվարկելու տեխնիկական եղանակի հետ:

Հետազոտությանն ամբողջությամբ կարելի է ծանոթանալ այստեղ

Պատրաստեղ Հ. Կարապետյանը