Անի Մարգարյան. «21-րդ դարում  չես կարող լավ մասնագետ մնալ նորարար չլինելով»

«Եթե Դուք դեռ կարծում եք, որ Հայաստանում աշխատանքի ընդունվելը պայմանավորված է «ծանոթ, բարեկամ» ու նմանատիպ տխուր, կարծրացած փաստերով, ուրեմն պարզապես մի շարունակեք կարդալ։Իսկ եթե կիսում եք այն տեսակետը, որ ներկայումս մենք գործ ունենք մրցակցությամբ, պրոֆեսիոնալ մասնագետներով լի աշխատաշուկայի և նրա պահանջների հետ, ուրեմն սպասում ենք Ձեզ մեզ մոտ՝ Լոֆթ HR ակումբում»… Այսպես  է  գովազդում մարդկային ռեսուրսների կառավարման մասնագետ, Լոֆթ HR ակումբի (Loft HR club) հիմնադիրներից մեկը Անի Մարգարյանն իր կողմից կազմակերպվող թրեյնինգները:

Լոֆթ HR ակումբը   Լոֆթ ցանցի շրջանակում իրագործվող կրեատիվ գաղափարներից մեկն է, որը կոչված է oգնել մասնագետներին  ճիշտ կառուցել իրենց բրենդն աշխատաշուկայում, ինչպես նաև ուսուցանել և մոտիվացնել նրանց՝ տալով կառավարման բազմաթիվ գործիքներ։ Անին, ի դեպ, նաև հայտնի  Joomag ընկերության թիմի անդամ է , աշխատում է այդտեղ որպես    Talent Specialist , ինչպես նաև հրավիրյալ  դասախոս է ԵՊՀ-ում, մի խոսքով պահանջված մասնագետ է մարդկային ռեսուրսների կառավարման  բնագավառում:

Ասում է,  որ խտրականության չի հանդիպել և կարիերայի առաջխաղացման մեջ խնդիրներ չի ունեցել միայն նրա համար, որ կին է, սակայն իր թրեյնինգների ժամանակ անդրադառնում է նաև այս խնդիրներին։ «Ամբողջ աշխարհում ու հատկապես Հայաստանում բիզնես ոլորտը որաշակիորեն «տղամարդկայնացված է»»։ Բայց, ընդգծում է նաև, որ վերջին տարիներին իրավիճակը բավականին փոխվել է դեպի դրականը և կարծրատիպային շատ մոտեցումներ մեղմվել են:

–Ինչպե՞ս ծագեց  Լոֆթ HR ակումբի գաղափարը :

-Երբ ես ԵՊՀ Կառավարման հոգեբանության մագիստրատուրան ավարտելուց հետո հասկացա, որ մենք շատ լուրջ խնդիր ունենք ՄՌԿ մասնագետների միջև հաղորդակցման, փորձի փոխանակման, միմյանց օժանդակելու, ինչու չէ` նաև մասնագիտական առողջ մրցակցության։ Այս խնդիրներով պայմանավորված էր նաև, որ հիմնեցինք Լոֆթ HR ակումբը։ Ամենասկզբից և մինչև այսօր մենք փորձում ենք երկկողմանի հարցը լուծել. մասնագետներ ենք հրավիրում, որ կիսվեն իրենց փորձով, ներկայացնեն գործատուի կողմը, ինչպես նաև թրեյնինգներ թեկնածուների համար։ Այսպիսով կապ է հաստատվում գործատուների ու մասնագետների միջև, «կադր չկա – գործ չկա» անդունդը նեղանում է:  Բացի այդ, ես նաև դասավանդում եմ՝ թե՛ ֆորմալ ակադեմիական ձևաչափով Երևանի պետական համալսարանի մագիստրոսական ծրագրում, թե՛ թրեյնինգային ձևաչափով՝ ներկայացնելով մարդկային ռեսուրսների կառավարման և մենեջմենթի հարցեր: Օրինակ, վերջին թրեյնինգներից մեկը  «HR+. Կադրայինից դեպի Կառավարում» թեմայով էր:

–Ձեզ նորարար համարո՞ւմ եք…

-Ինձ համար նորարարությունն առաջին հերթին գործողություն է: Ճիշտ է, նորարարությունը մտածելակերպ ու մոտեցում է, բայց եթե դու միայն մտածես, բայց ոչ մի գործողություն չանես, արդյունքի չես հանգի: Նորարարությունն ինձ մոտ արտահայտվում է նրանով, որ ես փորձում եմ միջազգային մարդկային ռեսուրսների փորձը կիրառել իմ ամենօրյա աշխատանքում և բերել այն Հայաստան: Իհարկե, դրա համար ադապտացիոն որոշակի շրջան է անհրաժեշտ է, քանի որ բաներ կան, որ ուղղակի չես կարող վերցնել ու կրկնօրինակել, բայց ամենակարևորն այն է, որ ձգտես դա ամենօրյա գործունեությանդ մեջ կիրառել: Մեկ այլ օրինակ՝ ես իմ ուսանողներին դասավանդում եմ մարդկային ռեսուրսների կառավարման միայն արդի մեթոդները, իրենք ինձ հավասար ծանոթանում  են բառացիորեն երկու-երեք օր առաջ հրապարակված մեթոդների հետ։ Կարևոր է նաև այն, որ Joomag Armenia-ում, որտեղ նույնպես աշխատում եմ,  ուղղակի տարբերակ չունես նորարար չլինելու, քանի որ այն միջազգային ընկերություն է, շատ արագ է զարգանում ու պետք է անընդհատ ձեռքը պուլսի վրա պահել: Սա գործողությունների մասով, իսկ մտածելակերպի առումով էլ երևի կոնսերվատիվ չեմ, քանի որ շատ բաց եմ փոփոխություններին ու ինքս էլ նախաձեռնում եմ դրանք, որովհետև կարծում եմ՝ 21-րդ դարի մեծ տեխնոլոգիական աճի, վազքի պայմաններում չես կարող լավ մասնագետ մնալ նորարար չլինելով:

– Հանդիպե՞լ եք Ձեր գաղափարները կյանքի կոչելու ճանապարհին սեռային խտրականության կամ խոչընդոտների:

-Խտրականության բարեբախտաբար չեմ հանդիպել, բայց կարծրատիպային վերաբերմունքի հանդիպել եմ: Հիշում եմ ինձ նորավարտ ժամանակ, երբ ես իմ ոչ մասնագիտական լավ աշխատանքը թողեցի և սկսեցի փնտրել մասնագիտականը, բավական դժվար էր ինձ համար այդ տեսանկյունից։ Երիտասարդ աղջիկ, նոր մտքերով, ՄՌԿ մասին իդեալական պատկերացումներով և գիտելիքների մեծ պաշարով․աշխատանքի ընդունվելիս և աշխատելիս ամեն մի բառը ստիպված էի հիմնավորել, անընդհատ փաստեր բերել ու ցույց տալ, որ դա ուղղակի մտքեր ու գաղափարներ չեն, այլ աշխատող տարբերակներ: Այն ժամանակ բիզնեսում կարծրատիպային վերաբերմունք կար, թե կանանց մոտ «drive change» -ը ՝ փոփոխություն բերելը կամ փոփոխություններ կառավարելը այդքան էլ լավ չի ստացվում, կանայք մշտական ուղղորդման և ղեկավարման (ոչ թե կառավարման) կարիք ունեն ի տարբերություն  տղամարդկանց: Լավն այն է, որ այսօր այդ իրավիճակը բավականին փոխվել է, բացարձակապես չեմ զգում նմանատիպ կարծրատիպային մոտեցումներ … Գուցե իմ բախտն է բերել այնքանով, որ ես IT ոլորտում եմ աշխատում, իսկ այդ ոլորտը Հայաստանում բավականին միջազգայնացված է ու առաջադեմ:

–Ինչպե՞ս են օգնում Ձեր թրեյնինգների մասնակիցներին հաղթահարել սեռային խտրականությունը աշխատանքի ընդունվելիս կամ աշխատավայրում: Ինչպե՞ս եք մոտիվացնում կանանց, օգնում նրանց չվախենալ իրենց գաղափարներից:

-Շատ են դեպքերը, երբ աշխատանքի ընդունվելիս հարցազրույցի ժամանակ հետաքրքրվում են կինը ամուսնացա՞ծ է, երեխաներ ունի՞ կամ պատրաստվո՞ւմ է ունենալ, նույնիսկ գիտեմ դեպքեր, երբ հարցնում են ընկեր ունի, թե ոչ (ի դեպ, ԱՄՆ-ում նման հարցերի համար թեկնածուն կարող է դատի տալ): Նմանատիպ հարցեր միայն տղամարդիկ չէ, որ տալիս են․ կանայք ևս որոշակի վերապահումով են վերաբերվում կին աշխատակիցներին: Այս հարցում, ի դեպ, միայն կին-տղամարդ խտրականությունը չէ, որ գործում է, օրինակ նկատել եմ, որ Հայաստանում շատ մեծ է նաև խտրականությունը հաշմանդամություն ունեցող անձանց նկատմամբ՝ անկախ նրանց մասնագիտական հմտություններից: Ուստի ես առաջինը այս խնդրին եմ ուշադրություն հրավիրում․ պետք է հավասար վերաբերմունք լինի յուրաքանչյուրի հանդեպ  և որ թրեյնինգի մասնակիցները (ներկա կամ ապագա ՄՌԿ մասնագետներ) իրավունք չունեն մարդուն դատել՝ ըստ իր անձնական տվյալների։Ամենակարևոր ցուցիչը պետք է լինի՝ կարո՞ղ է տվյալ անձը կատարել այդ աշխատանքը, թե ոչ,մնացածը կարևոր չէ:

Ինչ վերաբերում է մոտիվացնելուն, իմ մոտեցումը հետևյալն է. ինչքան ավելի դժվարությունների հանգես աշխատանքիդ ընթացքում, այնքան ավելի պրոֆեսիոնալ կլինես ու թրծված դուրս կգաս: Հատկապես կարիերայի սկզբում, պետք չէ խուսափել դժվար ճանապարհներ ընտրելուց, դա մասնագիտության մեջ հասունանալու լավագույն տարբերակն է:

Լիա Խոջոյան